Cerpen

STRATEGI PERENCANAAN SDM YANG EFEKTIF
Oleh : Achmad Masnawi
KATA PENGANTAR
Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007
Penulis



DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i
DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii
1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6
4. Tahapan Perencanaan SDM ………………………………………….. 8
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9
6. Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. 11
7. Penutup …………………………………………………………………. 14
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….. 16








STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
1. PENDAHULUAN.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns
4. Tahapan Perencanaan SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :
1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :
(1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
(3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action driven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, dari pada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM
Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.




6. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik
Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras • Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
7 . Penutup.
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .



Selengkapnya...

Pedoman Menyusun Visi Bersama
Oleh : Achmad Masnawi


Langkah 1. Gambarkan/pilihlah masalah/isyu RS, atau bidang manajemen program yang benar-benar ingin anda ubah:
…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..


Langkah 2. Gambarkan visi anda tidak lebih dalam 5 kalimat untuk setiap pelaku individu/rumah tangga/pelanggan, masyarakat, lembaga masyarakat, dan organisasi pemerintah (RS).

A. Gambarkan visi menurut pandangan individu/Rumah Tangga/Pelanggan:
…………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..

B. Gambarkan visi menurut pandangan masyarakat
……………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………..

C. Gambarkan visi menurut pandangan organisasi (RS) pemerintah
…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………..

Langkah 3. Integrasikan ketiga visi menurut pandangan aktor/pelaku pembentuk sistem menjadi visi bersama
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………..






Langkah 4 Situasi Kini (Current Situation):

Langkah berikutnya adalah bagaimana menggambarkan situasi saat ini dengan mengacu pada 3 pelaku pada sistem kesehatan yaitu individu/RT, lembaga masyarakat, dan organisasi (RS) pemerintah. Catatlah secara khusus faktor pembeda ditinjau dari segi sosio-ekonomi, geografi, dan etnis yang terkait dengan masalah-masalah kesehatan/kemiskinan—kesejahteraan. Berikan informasi yang berhubungan dengan trend waktu untuk menunjukkan apakah situasinya membaik atau sebaliknya (deskripsikan menurut sumber, praktek, dan nilai)


A. Gambarkan situasi saat ini menurut individu/Rumah Tangga:
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………..

B. Gambarkan situasi saat ini menurut lembaga masyarakat (komunitas) :
…………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………

C. Gambarkan situasi saat ini menurut organisasi pemerintah (RS) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


D. Untuk setiap kelompok sistem, susunlah daftar factor/pengaruh dari sumber, praktek, dan nilai.


Keluarga dan rumah tangga/pelanggan:

Sumber Praktek Nilai
………………………………………. ………………………………………. …………………
………………………………………. ………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Organisasi (RS) pemerintah:
Sumber Praktek Nilai

………………………………………. ………………………………………. …………………
………………………………………. ………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Masyarakat/NGO
Sumber Praktek Nilai
………………………………………. ………………………………………. …..……………… ………………………………………. ………………………………………. ……………………..
………………………………………. ……………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………



Selengkapnya...

KARAKTERISTIK PENELITIAN TINDAKAN KELAS
Oleh : Achmad Masnawi
1. Pengertian Penelitian Tindakan Kelas (PTK)
PTK atau action research mulai berkembang sejak perang dunia ke dua, saat ini PTK sedang berkembang dengan pesatnya di negara-negara maju seperti Inggris, Amerika, Australia, dan Canada. Para ahli penelitian pendidikan akhir-akhir ini menaruh perhatian yang cukup besar terhadap PTK. Menurut Stephen Kemmis seperti dikutip D. Hopkins dalam bukunya yang berjudul A Teacher’s Guide to Classroom Research, menyatakan bahwa action research adalah: a from of self-reflektif inquiry undertaken by participants in a social (including education) situation in order to improve the rationality and of (a) their own social or educational practices justice (b) their understanding of these practices, and (c) the situastions in which practices are carried out.
Secara singkat PTK adalah suatu bentuk kajian yang bersifat reflektif oleh pelaku tindakan, untuk meningkatkan kemantapan rasional dari tindakan-tinakan mereka dalam melaksanakan tugas, memperdalam pemahaman terhadap tindakan-tindakan yang dilakukan, serta memperbaiki dimana praktek-praktek pembelajaran dilaksanakan.
Untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut PTK melaksanakan proses pengkajian berdaur (cyclical) yang terdiri 4 tahapan sebagai berikut:






Keempat fase dari suatu siklus dalam sebuah PTK bisa digambarkan dengan sebuah spiral PTK seperti sebagai berikut:
Plan
Reflektif
Action/Observation
Reflective
Action/Observation
Reflective
Action/Observation
Sesuai dengan hakekat yang dicerminkan oleh namanya yaitu action research spiral, penelitian tindakan kelas dapat dimulai darimana saja dari keempat fase yaitu: perencanaan (planning), tindakan (action), pengamatan (observation), dan refleksi (reflection).
2. Karakteristik Penelitian Tindakan Kelas
Karakteristik penelitian tindakan kelas antara lain:
(a) an inquiry on practice from within
Karakteristik pertama dari PTK adalah bahwa kegiatannya dipicu oleh permasalahan praktis yang dihayati guru dalam pembelajaran di kelas. Oleh sebab itu PTK bersifat practice driven dan Action driven, dalam arti PTK berujuan memperbaiki scara praktis, langsung – disini, sekarang atau sering disebut dengan penelitian praktis (practical inquiry). Hal ini berarti PTK memusatkan perhatian pada permasalahan spesifik konstekstual.
Peran dosen LPTK pada tahap awal adalah menjadi sounding board (pemantul gagasan) bagi guru yang menghadapi permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.
(b) a collaborative effort between school teachers and teacher educators.
Karena dosen LPTK tidak memiliki akses langsung, maka PTK diselenggarakan secara colaboratif dengan guru yang kelasnya menjadi kancah PTK. Karena yang memiliki kancah adalah guru sehingga para dosen LPTK yang berminat melakukan PTK tidak memiliki akses kepada kancah dalam peran sebagai praktisi. Oleh sebab itu ciri kolaboratif harus secara konsisten tertampilkan sebagai kerja sama kesejawatan dalam keseluruhan tahapan penyelenggaraan PTK, mulai dari identifikasi permasalahan, serta diagnosis keadaan, perancangan tindakan perbaikan, sampai dengan pengumpulan dan analisis data serta reflektisi mengenai temuan di samping dalam penyusunan laporan.
(c) reflective practice made public.
Keterlibatan dosen LPTK dalam PTK bukanlah sebagai ahli pendidikan yang tengah mengemban fungsi sebagai pembina guru sekolah menengah atau sebagai pengembang pendidikan (missionary approach), melainkan sebagai sejawat, di samping sebagai pendidik calon guru yang seyogyanya memiliki kebutuhan untuk belajar dalam rangka mengakrabi lapangan demi peningkatan mutu kinerjanya sendiri. Dalam hubungan ini guru yang berkolaborasi dalam PTK harus mengemban peran ganda sebagai praktisi yang dalam pelaksanaan penuh keseharian tugas-tugasnya juga sekaligus secara sistematis meneliti praksisnya sendiri. Apabila ini terlksana dengan baik maka akan terbina kultur meneliti dikalangan guru, dan merupakan suatu langkah strategis dalam profisionalisme jabatan guru. Hal ini pelecehan profesi dalam bentuk penyedia jasa borongan utuk membuatkan daftar angka kridit dalam proses kenaikan pangkat fungsional guru yang menggejala akhir-akhir ini dapat diakhiri.
PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN TINDAKAN KELAS (PTK)
Prosedur penelitian tindakan kelas merupakan proses pengkajian melalui sistem berdaur dari berbagai kegiatan pembelajaran, menurut Raka Joni (1988) terdapat lima tahapan yaitu:
1. Pengembangan fokus masalah penelitian
2. Perencanaan tindakan perbaikan
3. Pelaksanaan tindakan perbaikan, observasi dan interpretasi
4. Analisis dan refleksi
5. Perencanaan tindak lanjut (lihat gambar 1 dan 2).
Secara lebih rinci, prosedur pelaksanaan LPTK dapat digambarkan sebagai berikut:







Dalam pelaksanaannya, PTK diawali dengan kesadaran akan adanya permasalahan yang dirasakan mengganggu, yang dianggap menghalangi pencapaian tujuan pendidikan sehingga ditengarai telah berdampak kurang baik terhadap proses dan atau hasil belajar pserta didik, dan atau implementasi sesuatu program sekolah. Bertolak dari kesadaran mengenai adanya permasalahan tersebut, yang besar kemungkian masih tergambarkan secara kabur, guru – baik sendiri maupun dalam kolaborasi dengan dosen LPTK yang menjadi mitranya kemudian menetapkan fokus permasalahan secara lebih tajam kalau perlu dengan mengumpulkan tambahan data lapangan secara lebih sistematis dan atau melakukan kajian pustaka yang relevan.
Pada gilirannya, dengan perumusan permasalahan yang lebih tajam itu dapat dilakukan diagnosis kemungkinan-kemungkinan penyebab permasalahan secara lebih cermat, sehingga terbuka peluang untuk menjajagi alternatif-alternatif tindakan perbaikan yang diperlukan. Alternatif mengatasi permasalahan yang dinilai terbaik, kemudian diterjemahkan menjadi program tindakan perbaikan yang akan dicobakan. Hasil percobaan tindakan perbaikan yang dinilai dan direfleksikan dengan mengacu kepada kreteria-kreteria perbaikan yang dikehendaki, yang telah ditetapkan sebelumnya.
1. Penetapan Fokus/Masalah Penelitian, yang meliputi:
a. Merasakan adanya masalah
b. Identifikasi Masalah PTK
c. Analisis Masalah
d. Perumusan masalah
2. Perencanaan Tindakan, yang meliputi:
a. Formulasi solusi dalam bentuk hipotesis tindakan
b. Analisis Kelaikan Hipotesis Tindakan
c. Persiapan Tindakan
3. Pelaksanaan Tindakan dan Observasi-Interpretasi
a. Pelaksanaan Tindakan
b. Observasi dan Interpretasi
c. Diskusi balikan (review discussion)
4. Analisis dan Refleksi
a. Analisis Data
b. Refleksi
5. Perencanaan Tindak lanjut
a. Prosedur Observasi
b. Beberapa Tindakan
FORMAT USULAN PTK
1. JUDUL
Judul PTK hendaknya menyatakan dengan akurat dan padat permasalahan serta bentuk tindakan yang dilakukan peneliti sebagai upaya pemecahan masalah. Formulasi Judul hendaknya singkat, jelas, dan sederhana namun secara tersirat telah menampilkan sosok PTK, bukan sosok penelitian formal.
2. LATAR BELAKANG
Dalam latar belakang permasalahan hendaknya diuraikan urgensi penanganan permasalahan yang diajukan melalui PTK. Untuk itu harus ditunjukkan fakta-fakta yang mendukung, baik yang berasal dari pengamatan guru selama ini maupun dari kajian pustaka. Dukungan berupa hasil penelitian terdahulu, apabila ada, akan lebih baik mengokohkan argumentasi mengenai urgensi serta signifikansi permasalahan yang akan ditangani melalui PTK yang diusulkan. Karakteristik khas PTK yang berbeda dari penelitian formal hendaknya tercermin dalam uraian bagian ini.
3. PERMASALAHAN
Permasalahan yang diusulkan untuk ditangani melalui PTK dijabarkan secara lebih rinci dalam bagian ini. Masalah hendaknya benar-benar diangkat dari masalah keseharian di sekolah yang memang layak dan perlu diselesaikan melalui PTK. Sebaliknya, permasalahan yang secara teknis-metodologik di luar jangkauan PTK. Uraian permasalahan yang ada hendaknya didahului oleh identifikasi masalah, yang dilanjutkan dengan analisis masalah diikuti refleksi awal sehingga permasalahan yang perlu ditangani itu nampak menjadi lebih jelas. Dengan kata lain, bagian ino dikunci dengan perumusan masalah tersebut. Dalam bagian ini, sosok PTK harus secara konsisten tertampilkan.
4. CARA PEMECAHAN MASALAH
Dalam bagian ini dikemukakan cara yang diajukan untuk emecahkn masalah yang dihadapi. Alternatif pemecahan yang diajukan hendaknya mempunyai landasan konseptual yang mantap yang bertolak hasil analisis masalah. Di samping itu, harus terbayangkan kemungkinan kemanfaatan hasil pemecahan masalah dalam rangka pembenahan/atau peningkatan implementasi pembelajaran/atau berbagai program sekolah lainnya. Juga harus dicermati bahwa artikulasi kemanfaatan PTK berbeda dari kemanfaatan penelitian formal.
5. TUJUAN PENELITIAN DAN PEMANFAATAN PENELITIAN
Tujuan PTK hendaknya dirumuskan secara jelas. Paparkan sasaran antara dan akhir tindakan perbaikan. Perumusan tujuan harus konsisiten dengan hakekat permasalahan yang dikemukakan dalam baian-bagian sebelumnya. Dengan sendirinya artikulasi tujuan PTK berbeda dari tujuan formal. Pencapaian tujuan hendakya dapat diverifikasikan secara obyektif, sedapat mungkin bisa dikwantifikasikan. Di samping tujuan PTK, juga perlu diuraikan kemungkinan kemanfaatan penelitian. Dalam hubungan ini, perlu dipaparkan secara spesifik keuntungan-keuntungan yang dijanjikan, khususnya bagi peserta didik sebagai pewaris langsung hasil PTK, di samping bagi guru pelaksana PTK, rekan guru lainnya serta bagi dosen LPTK.
6. KERAGKA TEORI DAN HIPOTESIS TINDAKAN
Pada bagian ini diuraikan landasan substantif dalam arti teoritik dan/atau metodologik yang dipergunakan peneliti dalam menentukan alternatif tindakan yang akan diimplementasikan. Untuk keperluan itu, dalam bagian ini diuraikan kajian terhadap baik pengalaman peneliti pelaku PTK sendiri yang relevan maupun pelaku PTK lain. Argumentasi logik dan teoritik diperlukan guna menyusun kerangka konseptual. Atas dasar kerangka konseptual yang disusun itu hipotesis tindakan dirumuskan.
7. RENCANA PENELITIAN
a. Setting Penelitian dan karakteristik Subyek Penelitian
Pada bagian ini disebutkan dimana penelitian tersebut dilakukan, di kelas berapa dan bagamana karakteristik kelas tersebut. Misalnya komposisi pria wanita, latar belakang sosial ekonomi yang mungkin relevan dengan permasalahan, tingkat kemampuan dsb. Aspek substantif permasalahan seperti Matematika SMP, Bahasa Inggris SMA.
b. Variabel yang diselidiki
Pada bagian ini ditentukan variabel-variabel penelitian yang dijadikan titik incar untuk menjawab permasalahan yang dihadapi. Variabel tersebut dapat berupa (1) variabel input yang terkait dengan peserta didik, guru, bahan ajar, prosedur evaluasi, lingkungan belajar dsb. (2) variabel proses penyelenggaraan pembelajaran seperti interaksi pembelajaran, keterampilan bertanya guru, cara belajar peserta didik, implementasi berbagai metode pembelajaran dikelas dsb. (3) variabel output, seperti rasa keingintahuan peserta didik, kemampuan peserta didik mengaplikasikan pengetahuan, motivasi belajar peserta didik dsb.
c. Rencana Tindakan
Pada bagian ini digambarkan rencana tindakan untuk meningkatkan mutu pembelajaran, seperti:
(1) Perencanaan, yaitu persiapan yang dilakukan sehubungan dengan PTK yang diprakarsai seperti, penetapan entry behavior, pelancaran tes diagnostik untuk menspesifikasi masalah, pembuatan skenario pembelajaran, pengadaan alat-alat dalam rangka implementasi PTK, dan lain-lain yang terkait degan pelaksanaan tindakan perbaikan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di samping itu juga diuraikan alternatif-aternatif solusi yang akan dicobakan dalam rangka perbaikan masalah.
(2) Implementasi Tindakan, yaitu deskripsi tindakan yang akan digelar, skenario kerja perbaikan dan prosedur tindakan yang akan diterapkan.
(3) Observasi dan Interpretasi, yaitu uraian tentang prosedur perekaman dan penafsiran data mengenai proses dan produk dari implementasi tindakan perbaikan yang dirancang.
(4) Analisis dan Refleksi, yaitu uraian tentang prosedur analisis terhadap hasil pemantauan dan refleksi berkenaan dengan proses dan dampak tindakan perbaikan yang akan digelar, personil yang akan dilibatkan, serta kreteria dan rencana bagi tindakan daur berikutnya.
d. Data dan Cara Pengumpulannya
Pada bagian ini ditunjkan dengan jelas jenis data yang akan dikumpulkan yang berkenaan baik proses maupun dampak tindakan perbaikan yang digelar, yang akan digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan atau kekurang berhasilan tindakan perbaikan pembelajaran yang dicobakan. Format data dapat bersifat kualitatif, kuantitatif, atau kombinasi keduanya. Di sampig itu teknik pengumpuan data yang diperlukan juga harus diuraikan dengan jelas seperti melalui pengamatan partisipatif, pembuatan jurnal harian, observasi aktivitas dikelas, penggambaran interaksi dalam kelas, pengukuran hasil belajar dengan berbagai prosedur pengukuran, dan sebagainya. Selanjutnya dalam prosedur pengumpulan data PTK, para guru juga harus aktif sebagai pengumpul data, bukan semata-mata sebagai sumber data. Akhirnya, semua teknologi pengumpulan data yang digunakan harus mendapat penilaian kelaikan yang cermat dalam konteks PTK yang khas itu. Sebab meskipun mungkin saja menyajikan mutu rekaman yang jauh lebih baik , penggunaan teknologi perekaman data yang canggih dapat saja terganjal keras pada tahap tayang uang dalam rangka analisis dan interpretasi data.
e. Indikator Kinerja
Pada bagian ini tolok ukur keberhasilan tindakan perbaikan ditetapkan secara eksplisit sehingga memudahkan verifikasinya. Untuk tindakan perbaikan melalui PTK yang bertujuan mengurangi kesalahan konsep peserta didik misalnya perlu ditetapkan kreteria keberhasilan.
f. Tim Peneliti dan Tugasnya
Dalam bagian ini hendaknya dicantumkan nama-nama anggota peneliti dan uraian tugasnya/peran setiap aggota tim peneliti, serta jam kerja yang dialokasikan setiap minggu untuk kegiatan penelitian.
8. JADWAL PENELITIAN
Jadwal penelitian disusun dalam metriks yang menggambarkan urutan kegiatan dari awal sampai akhir.
9. RENCANA ANGGARAN

Daftar Rujukkan
Arends, Richard. 19997. Classroom Instruction and Management. Toronto. McGrew-Hill.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Ditjen Dikti, Proyek Pengembangan Guru Sekolah Menengah. Penelitian Tindakan Kelas (Classroom Action research). IBRD OAN No 3979 – IND
Hopkins, David. 1992. A Teacher’s Guide to Classroom Research. 2


Selengkapnya...